劳务外包服务集中采购投标方案.docx

劳务外包服务集中采购 投标方案 目 录 第一章 服务方案 3 第一节 劳务外包服务方案 3 一、人员储备计划 3 二、劳务外包人员招聘方案 12 三、劳务外包人员管理措施 14 四、劳动争议处理方案 18 五、员工管理与服务方案 24 六、劳务外包服务的实现 39 第二节 项目实施过程中关键点把控及应对、应急措施 50 第三节 人员维稳管理措施 55 一、劳务外包服务应急处理措施 55 二、减少员工流失的对策 56 第四节 规避投诉处理方案 60 一、分析投诉产生原因分析 60 二、投诉处理原则 61 三、投诉处理技巧 63 四、投诉处理规范投诉处理 64 五、投诉处理流程 66 第五节 劳务外包服务承诺 68 一、人员方面的需求 68 二、管理方面的承诺 68 三、服务方面的承诺 68 四、服务保证 70 第二章 项目管理和质量保证 71 第一节 项目管理制度 71 一、公司管理制度 71 第二节 员工管理规章制度 90 一、总则 90 二、招聘制度 90 三、奖惩制度为严明纪律 91 五 、 社会保险制度 95 五、培训制度 97 六、安全管理制度 98 七、离职制度 99 第三节 人员管理方案 105 一 、员工管理 105 二 、员工服务与关怀 105 三 、员工福利制度 106 四 、工伤管理制度 107 第四节 质量保证 111 一、质量方针 111 二、质量目标 111 三、质量保证体系 111 第三章 项目团队 119 第四章 后续服务与技术支持 120 服务方案 劳务外包服务方案 一、人员储备计划 人员储备方案随着深入了解公司各部门业务情况，人资部无人才储备库，人才瓶颈即将成为制约公司发展的重要因素之一，直接影响公司的业绩提升和市场布局。 总结以往的工作经验，今年人力资源管重点工作是加强团队的建设和规范化管理制度的建设，特别是加大力度对关键岗位人才的引进工作，通过建立公司培训体系，进一步提升现有人员的综合业务水平与管理能力，发掘现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过人才引进、人才培养，提升公司的整体竞争力，以配合公司战略发展。根据公司今年发展战略规划部署，并结合公司实际情况，特拟定人员储备计划。 1、 现有人员状况分析从现有人员结构和市场需求来分析，公司主要缺乏的是经营管理 人才和业务人才，储备力量较为薄弱，人才梯队以及人才培养模式没有形成。从核心来分析主要呈现现有人员工作压力较低，竞争意识和危机意识不强，毫无主人翁意识，工作作风不够严谨，在日常工作中随意性较大，工作量不饱和，同时骨干人员在工作中没有充分发挥出应有的作用，在相关业务以及管理水平的提高上有滞后性，同时各岗位普遍存在人才储备不足以及毫无人才培养的现象。如果不及时改变现在人力资源存在的问题，长此以往将会严重影响公司的整体发展战略。 2、人员储备的目的储备的目的是培训、培养，留住和用好人才，为公司优化人才，注入新鲜的管理“血液”做好准备。解决“离职、替换、新增”岗位异动情况的后备资源，储备方式分为：电话沟通型(不需要在职储备，储备时间较短，持续更换储备人)、在职培养型(具备培养条件和向上提升空间，引导职业规划)、技术岗位型(具备某技术功能，通过技术考核任职),当岗位需要时，能快速上岗。储备的根本任务是优化人才结构，激发团队活力。 3、人员储备的目标和实施计划 (一)主要目标包含两个方面： 1、建立和完善人才培养机制、培训体系，工作规范化、职业化的建设，发现和挖掘现有人员潜力，全面提升员工的业务能力和综合素质； 2、加大、加快对人才储备工作的力度，完善公司各项规章制度，构建良好的工作氛围和工作机制，激活公司内部竞争及管理机制，全面提升公司整体人员层次和专业度。 (二)实施计划分为两个部分： 1、对内：打造一支精锐队伍。 (1)开展对现有人员的培训：岗位培训，主要使员工了解该岗位的工作职责及目标；管理培训，为提升式培训，主要用于辅导员工在成长过程中提高技能，加强管理意识，为员工晋升和发展提供必要的支持。 (2)在公司企业文化、制度中注入竞争文化和机制，并通过培训的方式改变骨干人员的思想意识，有力地支撑公司各项规章制度的建立以及改变工作氛围。 (3)建立员工培训、晋升、发展的体系和机制，使优秀的员工在完成本职工作的同时在公司能够得到锻炼和提高，培养一批对公司有认同感、归属感的人才，提高企业的核心竞争力。 (4)通过良好的人才培养机制逐渐形成公司培养人才的体系和优势，在业内树立良好的口碑，为引进人才提供良好的基础，形成积极向上的氛围。 2、对外：建立对人才的引进及储备 (1)人员的流动补充，加强对人员的跟进与考核，完善用人标准和机制，关注骨干人员的内心感受和心理变化，定期与其进行沟通，以及时了解和掌握其内心的真实想法。 (2)通过人才引进提升现有人员整体层次和激活竞争机制，优胜劣汰，创造良好的成长氛围，对现有的员工通过造成竞争的压力帮助其提高工作效率和危机意识，提高公司整体的工作质量。 (3)关注行业人才动态，及时了解业内人员流动的情况，加大人员储备力度。对于优秀人才定向做好跟踪，沟通和交流工作，形成人才库。 4、人才培养方式 (一)内部育才 岗位轮换培养复合型人才，有计划地让具备潜质的员工轮换担任不同的工作岗位，在岗位空缺时能及时补充；内部晋升留住高素质人才，对于关键岗位进行接班计划及人才库计划，待岗位空缺或新增时可及时上岗；鼓励员工利用业余时间进行其他岗位工作学习或技能学习，通过内部竞聘方式上岗。 (二)外部育才 引进有较高的文化素质和发展潜质的年轻优秀员工，例如业内有一至两年工作经验的基层员工、专科院校毕业生，在聘用的同时重点考察可培养性。培养的过程中加强对公司归属感和公司文化建设的培养，增强骨干员工的忠诚度。 5、 人才储备的途径 (一)重点人才的重点跟踪拓宽业内人才流动信息的渠道和途径，做好人才储备工作，以及部门管理层人员的招聘、引进工作。 (二)维护固定招聘渠道 在现有招聘网站及专业性渠道定期发布信息，收集人员信息资料，经过筛选提供给各个部门审阅后，定期做好跟踪工作。 (三)建立内部人才库，对储备人才信息进行更新，定期与不定期进行沟通，系统培训，建立良好的晋升体系及机制。 (四)建立内部推荐机制，发动全员招聘，建立有效奖励机制，通过现有员工发布招聘信息。 (二)人员储备计划总结以往的工作经验，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，为公司及服务单位发展平台着力打造一支懂管理、精业务、重技术的职业经理人队伍，并完善和结构公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式，人力资源部制度了一套人才储备方案。具体如下： 1、储备目的建立和完善公司人才培养系统，通过制度有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划，以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。 2、职责分工人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖 掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹安排。 3、人才级别储备对象 一级：副总经理、总经理助理、业务经理、财务经理、人力资源部经理等高级管理型人才。 二级：中层人才。 三级：技术型人才。 四级：普工型人员。 4、储备数量一、二级岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数；三级岗位储备人数至少2-10人不等，随时向部门经理沟通需要的储备人数；四级岗位储备人数至少5-80人，根据各岗位的需求量，计划新增、调动人员等安排。 5、人才储备过程和轮岗首先需要对储备人才作出详细的分类和规划，其次是加强对现有储备人员的培训。 (一)对储备人员的岗位进行培训，主要通过培训使员工了解岗位的工作要求、内容、基本业务、管理等技能。 1、培训内容： (1)理念篇：包括企业文化、商务礼仪、团队精神、职业生涯规划； (2)技能篇：管理、领导力、沟通技巧、工作技巧等； 2、把储备人员的现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合，培训的重点都放在专业技能与管理上，这样可以在工作中有着出色的优势。 3、培训时间临时制定。培训人员可以由公司部门经理或专业培训讲解人员。 (二)笔试 笔试题包括基础题和专业题两部分。基础题就是考核公司的制度和公司的企业文化。专业题就是考核专业技能的知识，包括管理、操作岗等岗位的专业知识。 笔试的题目由人力资源部全权负责。 笔试时由人力资源部负责监考。 (三)现场模拟 现场由考官出题，题目可以把一些常常在工作中出现的问题进行考核。 (四)面试储备人员 1、面试题目由人力资源部拟定。 2、面试官由：董事长、总经理、副总、人力资源经理组成。 3、如有考核储备人员没有符合公司的各项标准，必须立刻做出决定。 (五)储备管理人员的竞聘上岗(晋升) 1、考核通过并符合公司各项标准，而公司有空缺的管理岗位，应对符合标准的岗位立即上岗。上岗的试用期为1个月，如果在试用期的时候不能胜任该岗位，由人力资源经理通知调整岗位。 2、被考核的储备人员各项能力都很优秀，并且现在公司没有合适的岗位，这样可以在公司内部评定能力不足的岗位人员取而代之，这样会形成能者上，庸者下的模式。 (六)轮岗的定义 一个公司各部门间因矛盾产生内耗是几乎所有企业常有的事，轮岗则可以使经理人亲自体验一下其他部门的工作，从而站在更高更广阔的角度上思考问题，形成换位思考，最终成为战略性人才，并培养各部门的协作精神。 1、在某岗位的储备人员表现得特别出色，把他作为轮岗的对象，等适合的岗位空缺，安排他第一时间上岗。 2、轮岗之前，需要详细了解原岗位的基础知识、人员情况、岗位职责等。 3、轮岗周期，一般情况下，一次轮岗的周期是1年；但是如果做得不好，1个月就要回到原来的岗位上。 4、轮岗人员有公司总经理会议选出，并通过批准后，人力资源部办理转岗手续并备案。轮岗后，对其进行一个专业性评估，了解特点和不足，给予其尽可能的培训和帮助。经过批准的轮岗员工离岗时，应按照公司规定办理工作交接手续。 5 、储备人才福利待遇 (一)薪资水平参考储备岗位的工资，储备期享受正式岗位拟定工资；定岗或正式任命后参照岗位实际薪资。(储备人才享有正常绩效考核奖金) (二)其他福利等。 6 、人才储备库管理人才储备库管理分为内部人才储备及外部人才储备，坚持以：“内部培养为主，外部招聘为辅”的储备原则。 (一)内部人才储备库：经审批后正式纳入人才储备库的人员，按方案要求，将所有相关表单存入员工档案，名单列入《人才储备库》。 (二)外部人才储备库：通过招聘，选拔适岗人员，纳入人才储 备库；并通过各种渠道收集应聘者信息，对有潜质的人员进行持续跟踪，作为储备库候选人才。 7 、储备人才招聘要求 (一)热爱人力资源服务行业，尤其是劳务外包行业，并愿意通过学习不断发展自己的员工。 (二)男女不限， 高中 以上文化水平。 (三)普通话良好，有良好的沟通能力。 (四)心态良好，员工关系融洽，能够承受压力，在员工中有一定的带头作用，能为他人着想。 (五)连续两个月个人绩效考核达成率在95%以上。 (六)没有无故旷工，无重大违纪行为。 ( 七 )人员稳定保障措施 1、完善各项规章制度，规范工会组织建设公司遵守《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动合同法》,完善各项规章制度，确保员工的合法权益得到保障。针对公司各项制度，在宣传栏、员工餐厅、员工车间通道等地方进行张贴，同时在各项会议上进行宣贯。 合同文本一式两份，企业和劳动者各执一份。劳动合同文本规范， 符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的必备条款，劳动合同书有专人管理，建立了职工个人档案和劳动合同管理台账。通过劳动合同制度管理，职工的合法权益得以保障。 2、创建学习型和高素质队伍公司根据劳务外包的市场管理的要求，紧紧抓住“创建学习型组织争做学习型职工”这工作思路，根据不同岗位和工种，不同对象和条件，采取上下结合、长短结合等多样性做法，每年对员工进行培训，提高员工职业素养和职业技能。 3、增加福利待遇，补充员工收入公司保证员工工资每月15日准时到账，并按国家规定足额支付员工超时加班工资。端午、中秋、春节会给员工发一些福利，同时公司依法参加各项社会保险，参保率100%,对于离职或者调动员工，公司将根据他们的实际情况及时进行转接。 公司为外地的员工提供免费的工作餐和住宿，并不断提高后勤服务水平，同时，公司为和药品生产相关的部门员工每年安排一次体检。 4、开展团队活动，提高员工队伍素质公司每年都会组织多种多样的团队活动，比如集体外出旅游、羽毛球比赛、拔河比赛员工技能大赛等等。丰富员工业余生活，提高员 工队伍素质。通过组织各类活动，贴近了员工们的心，增强了企业的凝聚力，同时增强企业与员工之间亲情感，归属感。 在现代企业的发展中，我公司将以“勇于拼搏，追求卓越”的企业精神，以质量优势、管理优势、服务优势、信誉优势去赢得市场优势的态度，全力以赴，建立起科学高效的市场经营竞争机制，乘风破浪，快速发展，向更高的宏伟目标奋进。 5、简化员工入、离职手续办理流程员工入、离职(人力资源部门、用人部分)和行政部门食堂、宿舍，手续办理在一个办公地点即可实现。 6、构建员工与人力资源的直接通道坚持开展HR热线、HR信箱等多种途径，了解员工心声，并协助解决其生活上与思想上的问题。 建议员工的离职第一时间首先找人力资源部门，由人力资源部门进行洽谈，并且尽可能帮助员工解决问题，挽留员工。针对员工提出的问题人力资源部门控制合理化建议，报总经办批准后实施。 7、完善员工的激励晋升机制通过开展技能竞赛、岗位练兵等多种形式，发现和选拔技能人才。健全技能人才评价制度，建立完善员工技能水平、工作业绩与福利待遇相挂钩的激励机制。鼓励和支持员工参与企业技术改造和质量管理，对有贡献的员工给予精神和物质奖励或提职晋升。 二、劳务外包人员招聘方案 为加快公司各项业务有序开展，积极推动公司利用辅助管理劳务外包项目顺利进行，根据工作进展和实际需要，拟向社会公开招聘辅助管理人员等等。为做到招聘过程公平、公正、公开，特制定本实施方案。 (一)招聘原则品德优良，聪明且有较强的亲和力，未曾受过违纪违法处罚，专业知识扎实，能满足辅助管理业务范围内的各项工作，服从本劳务外包公司及用工单位的安排分配，履行各项规章制度，具有良好的职业操守，有团队合作精神以及饱满的工作热情，身体健康。 (二)招聘领导小组为确保本次招聘工作顺利实施，本劳务外包公司将成立招聘领导 小组，成员如下： 组长： 总经理 组员：公司所有成员 (三)外包服务人员应聘条件 用工单位与我公司签订《劳务外包合同》,提出外包服务人员的需求(外包服务人员可以由用工单位于在用人员中选定，或用工单位自行招聘，也可以由我公司招聘),确定用人名单，然后由我公司办理用工手续，输送外包到此项目工作。 (一)基本要求 1、报价人的资质和能力应符合安全管理要求，从业人员通过采购人组织的资格考试、考核合格后方可上岗，服从采购人管理，保障安全。 2、报价人的资质和能力应符合发电企业安全管理要求，从业人员应发电企业安全工作规程，从业人员通过招标人组织的安规考试方可上岗，服从招标人管理，保障在发电企业现场不发生违章和安全事故。 3、报价人辅助管理服务人员应仪容整洁规范。 4、报价人辅助管理服务人员应严格保守采购人商业秘密。 (二)辅助管理服务委托管理服务要求 1、报价人承担采购人委托的辅助管理服务委托管理服务。 2、所有工作人员必须符合本岗位的工作要求，具备从事该岗位的资质和能力。 3、所有工作人员必须爱岗敬业、积极向上、遵守纪律。 4、按时保量完成各项工作及临时交待的工作，保证各个工作岗位服务的安全、质量、效能。 5、完成采购人委托的其他工作事项。 (四)招聘渠道 (一)内部推荐：可以是采购单位内工作人员内部推荐； (二)网络招聘：将在各大招聘网站上投入招聘信息。 (五)招聘程序 (一)公司在得到采购单位同意招聘批复后于当日在招聘网站、APP等公开发布。 (二)资格审查。招聘小组成员根据应聘人员的条件进行简历筛选，并通知简历筛选后人员到公司进行邀约面试。 (三)统一面试。进行统一面试，择优录取。 (四)体检。符合录用条件人员到指定体检机构进行体检。体检不合格的，其缺额按综合成绩高低顺序递补。 (五)批准录用。体检通过后，按程序报批，试用期二个月，试用合格后签订正式劳动合同，办理相关入职手续。 (六)签订《劳动合同》明确劳动关系，依照《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，我公司与所有劳务人员签订《劳动合同》,使其成为我公司的员工，再由我公司外包至用工单位工作，并为员工办理入职手续等。对于我公司初次派出到本项目的外包员工，劳动合同中可按要求约定试用期。 三、劳务外包人员管理措施 (一)规范用工机制，理顺好劳动合同关系 1、严把招聘关劳动合同关系建立的开始，首先要把握好招聘关。自古以来，不管是王侯将相，还是业主商家，在用人方面都讲求“知人善用”,因此，我们在选用务工人员时也一定要树立“选合适的人到合适的岗位”的理念，把握好各个用工工种的录用条件，绝对不能只看履历或主观经验，放松了用工第一关，一定要严把招工这一环节，以免在日后的工作中企业失去相关的主动权。 2、灵活用工在法律允许的范围内，尽可能保持用工机制的灵活性。在签订用工合同的时候，进行岗位分析，有的岗位可以订立完成一定工作为期限的劳动合同，有的岗位可以采用外包形式等形式多样的灵活用工。 3、根据岗位性质和不同实际需求签订劳动合同在用工进展的不同阶段，劳动合同管理要有不同的侧重点。企业可根据岗位性质和生产实际需求与务工人员签订劳动合同。施工企业的性质决定了企业不可能都与务工人员签订无固定期限的劳动合同。 建议可根据项目进展的不同阶段和不同工种，量体裁衣，签订不同的用工合同。 (二)加强劳动合同管理 (一)依法完善劳动合同各项内容企业应结合实际，建立合法合理的规章制度，健全劳动合同管理、考勤管理、保险福利、劳动定额、岗位标准与考核、奖惩等规章制度，不仅保障员工享有劳动权利、履行劳动义务，同时也保障企业依法行使管理权。 (二)加强员工对签订劳动合同重要性的认识企业在同员工签订合同之前，可以组织签订合同的员工对所签的劳动合同进行统一学习，让他们真正地了解自己所签合同的各项内容，明白自己相关的权利与义务，以及同企业之间具体的劳动关系，使他们在签订合同前就能认识到劳动合同的重要性。 (三)建立各项台账，严格用工管理企业应建立劳动管理台账，劳动合同签订、变更、终止、解除台账；员工培训记录台账：员工考勤统计台账；员工医疗期管理台账；员工年休假台账等，提高劳动合同管理水平，杜绝用工管理不到位和用工管理制度不严等弊病，化解用工风险。 (四)开展劳动用工自查自纠企业在用工时要依法进行自我约束、自我监督，开展自查自纠可以及时纠正错误用工行为，减少企业 损失。从用工基本状况、劳动合同订立、工作时间和工资支付、规章制度的制定和完善等方面检查。在自查中发现的问题要及时整改，以免造成更大的损失。 (五)通过工会组织帮助合同条例的实施 (六)企业可以将员工纳入工会组织，通过工会的各项权利帮助广大员工维护自身的利益，使他们在工会中感受到集体的温暖和组织的关怀，这样也更加有利于企业在开展工作时得到他们的支持和配合，有助于劳动合同的有效实施。 (三)营造和谐的文化氛围 (一)企业在管理上应营造以人为本，情理相融，相互尊重的文化氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务外包员工，工作上、人格上一律平等，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。这点在我们的班组更应该体现出人性化管理的理念和管理模式。如果您经过时看到外包员工挥汗如雨在工作，说声“辛苦了”,试想他会是什么样的感恩心情。俗话说，视为知己死，员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。 (二)可以建立与外包员工的定期沟通交流机制。管理者每月可定期找几名劳务外包员工谈话，客观评价他们的工作情况，创造民主的工作环境。外包员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，我们也能通过谈话倾听到员工的意见和建议。 (三)同时公司也要让外包员工享有更多的知情权和建议权。通过定期沟通交流机制，加强沟通，促进了解，增强劳务外包员工的责任感、成就感和自信心，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力，共同 (四)帮助员工个人发展 (一)公司可根据现有情况对岗位设置进行“分类管理、科学设岗、明确职责和素质”,通过岗位设置开辟员工发展空间。如将现有操作岗细分为核心工种和一般工种，每类工种划分不同的技能等级(初级、中级、高级),对不同的技能等级明确职责和素质要求(如学历、职业技能鉴定等级、本岗工作年限等)。 (二)积极引导外包员工有目标地努力学习，争取竞聘到核心工种，自愿主动参加培训，不断提高技能等级，长期稳定为公司服务。为了帮助外包员工个人成长，建议企业要有条件的(如核心工种岗位的熟练员工)允许外包员工参加职业技能鉴定培训和考核，鼓励其考取更高的职业资质。对于长期为公司服务，表现优秀的实干型人才和有特别才干者，能够获得晋职晋级机会，甚至待条件成熟时能有机会转为正式员工。 (三)通过上述管理工作的创新，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。彻底改变外包员工自觉发展无望，对自身发展前途无信心的担忧。帮助员工成长就是帮助企业自身成长，使劳务外包工能够安下身来、沉下心来，与企业融合为一个有机的整体。留住骨干，实现双赢。 (五)创新管理激励机制 (一)“严格考核、落实报酬”。通过划分岗位等级、合理设计工资区间。与劳务外包公司共同探讨修订外包员工的薪酬办法。将现有单纯以工时计算薪酬的办法改变为基本薪酬(工时工资)和奖励薪酬(考核工资)结合的办法。同时要定期监督外包员工的薪酬福利待遇 发放情况，保障分配过程的公平性。以消除外包员工心理失衡，工作懈怠的现象。 (二)建立外包员工绩效考评制度，明确绩效指标。对工作业绩突出、工作成果显著、无安全质量事故的员工，可在单个项目结束或半年、年终等给予额外的物质奖励。同时要树立先进典型(如评选优秀服务工、服务明星等),给予精神表彰，对有特殊贡献的劳务外包工要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使外包员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感。做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心，不断激发员工的工作热情，从而更加努力工作。 (三)随着国家加大国企的改革力度，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施，就要求对劳务外包工的管理也要因时而变，逐步建立起一套切合实际的劳务外包员工管理文化，达到企业和劳务外包员工双赢的目的。只有坚持“以人为本”的员工关系管理理念，从观念上逐步淡化劳务外包员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务外包员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务外包员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务外包员工的潜能，才能实现企业与外包员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。 四、劳动争议处理方案 我公司派往辅助管理的人员与用工单位如果发生劳动争议，我公司将依法承担雇主责任，积极负责进行处理。 我公司配备了律师及劳动法专家，负责处理劳动纠纷。劳动争议发生后，我公司将主动与外派人员沟通协商解决，尽全力化解矛盾。 (一)劳动争议的含义本公司和劳动者之间在用工管理过程中所发生的各种纠纷。下列事项属于劳动争议仲裁委员会受理范围： (一)因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； (二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保险的规定发生的争议； (三)因履行劳动合同发生的争议(如解除、终止、变更劳动合同或未签订劳动合同及事实劳动关系的认定等情况引发的争议); (四)法律、法规规定应当依照相关法律法规处理的其他劳动争议。 (二)劳动纠纷的提出 (一)接到仲裁庭...