学院家具统一采购项目投标方案.docx

学院家具统一采购项目投标方案 目录 第一章 项目组织机构及人员管理 6 第一节 项目组织机构 6 一、组织机构图 6 二、项目管理结构 6 三、团队组织及管理 7 第二节 人员配备及管理 12 一、人员配备原则 12 二、人员管理 14 第三节 部门及人员职责 28 一、部门职责 28 二、人员职责 34 第二章 项目管理规章制度 39 第一节 人员管理制度 39 一、人员纪律 39 二、考勤制度 39 三、奖励制度 41 四、职工培训 43 五、考核制度 43 第二节 仓库 管理制度 45 一、仓库管理工作的任务 45 二、仓库物资的入库 45 三、零配件库 46 四、成品库管理制度 47 五、仓库物资的出库 48 六、仓库物资的保管 48 七、保管与保养 49 八、出库管理制度 50 九、盘点和盘盈、盘亏、报废处理 51 十、产品发货管理办法 51 第三章 项目供货计划 55 第一节 项目供货计划 55 一、供货实施阶段划分 55 二、供货服务保证措施 57 第二节 家具供应流程 61 第三节 家具生产工艺 63 一、实木家具生产工艺流程 63 二、金属家具生产工艺流程 67 第四章 家具仓储配送方案 69 第一节 整体运输方案 69 一、货物运输安全思路与目标 69 二、运输原则 70 三、运输管理承诺及保证 71 第二节 运输保障措施 73 一、运输时间保障 73 二 、安全运输保障 73 第五章 安装调试服务 78 第一节 家具安装服务 78 一、产品包装方案 78 二、产品装卸方案 79 三、产品安装方案 79 四、安装及完成后的产品保护措施 84 第二节 安装调试注意事项 88 一、使用电动工具安全注意事项 88 二、安装设备安全注意事项 88 三、使用常用工具的注意事项 89 第六章 家具验收计划 90 第一节 项目验收计划 90 一、验收方式 90 二、验收流程 91 第二节 家具用品检验标准 94 第七章 售后服务方案 109 第一节 售后服务原则及宗旨 109 一、售后服务原则 109 二、售后服务宗旨 110 三、售后服务要求 110 第二节 售后服务管理制度 112 一、售后服务管理目的 112 二、售后服务内容 112 三、售后服务的标准及要求 112 四、客户投诉处理管理 113 第八章 质量保障服务方案 116 第一节 质量保障体系 116 一、质量保证体系 116 二、质量管理方针及目的 116 三、质量保障承诺 117 第二节 供货质量承诺 124 一、产品质量承诺 124 二、交货时间及包装、运输承诺 124 三、服务承诺 124 四、服务宗旨 125 第三节 质量控制管理制度 126 一、生产过程质量管理制度 126 二、质量检验制度 127 三、不合格品召回制度 131 四、产品质量追溯管理制度 133 第九章 应急预案 135 第一节 供货应急服务方案 135 一、应急服务标准 135 二、应急服务原则 135 三、应急工作制度 135 四、紧急需求处理方案 137 第二节 紧急运输预案 140 一、产品运输方案 140 二、运输方式 140 三、运输准备 141 四、运输计划 141 五、大件运输的应急预案 143 六、异常情况应急预案 147 项目组织机构及人员管理 项目组织机构 一、组织机构图 二、项目管理结构 由于项目的一次性与独特性的特点，在决定一个项目以后，就需要根据这一项目的具体情况，建立项目的管理班子，负责项目的实施、负责项目的费用控制、时间控制和质量控制，按项目的目标去实现项目。项目结束后，项目的管理组织完成自己的任务，也就不复存在。 按照组织结构的基本原理和模式，项目的组织结构也可分为线性的项目组织结构、职能的项目组织结构和矩阵的项目结构等若干形式。项目管理组织的结构实质上是决定了项目管理班子实施项目获取所需资源的可能方法与相应的权力，不同的项目组织结构对项目的实施会产生不同的影响。 我公司本次项目组织采取矩阵式组织结构，矩阵式组织结构是一种混合形式，它在常规的职能层级结构之上“加载”了一种水平的项目管理结构。根据项目与职能经理相对权力的不同，实践中存在不同种类的矩阵体系，分别有权力明显倾向于职能经理的职能矩阵，权力明显倾向于项目经理的项目矩阵和传统矩阵安排的平衡矩阵。 这种组织结构的优点在于： 1.和职能式组织结构一样，资源可以在多个项目中共享，可大大减少项目式组织中人员冗余的问题； 2.项目是工作的焦点，具有一个正式指定的项目经理会使他对项目给予更强的关注，负责协调和整合不同单位的工作； 3.当有多个项目同时进行时，公司可以平衡资源以保证各个项目都能完成其各自的进度、费用及质量要求；四是项目组成员对项目结束后的忧虑减少，他们一方面与项目有很强的联系，另一方面他们对职能部门也有一种“家”的感觉。 为确保本项目保质保量决定以从事项目管理经验丰富的技术骨干为基础，进一步充实力量，组建精干高效的项目部，创一流的管理、一流的质量，确保优质、安全地完成本次务项目任务。 三、团队组织及管理 所谓团队，就是让员工适当打破原有的部门界限，直接面对顾客和公司总体目标负责，以群体和协作优势赢得竞争主导地位的公司组织形式。团队是由可相互补充知识和技能的人组成的，以团队任务为导向，为实现共同的绩效目标，具有相对独立的决策权和执行权的联合体或叫工作单元。团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，创造出惊人的业绩。 我公司依据多年相关项目的经验积累，总结出了对于大型项目管理和实施的项目管理和实施的方法论。 本次项目建设的管理内容主要包括组织人员管理、质量管理、进度管理、风险管理、文档管理、范围管理等方面，这些内容贯穿于项目的整个生命周期。 （一）团队组织及管理 1.风险管理 由于项目的复杂性和一些问题得不可预知性，项目的实施存在风险。风险管理主要是根据我公司的项目经验，提出该项目中存在的主要风险、风险后果及风险的预防措施，尽可能地规避风险或减少风险发生的可能性，并提出应对风险的措施。 2.文档管理 文档作为管理依据、任务之间联系的凭证、质量保证、培训与参考、软件维护支持和历史档案，对项目重要性是不言而喻的。因此文档的管理是项目管理的一个重要环节，我们在项目的每个阶段都会产生相应的详尽的文档，并指定专人管理。 3.范围管理 需要准确定义项目的范围，以及对项目的工作范围进行有效的管理和控制。 4.采购管理 需要对项目采购的资源和过程进行控制和管理。 5.成本管理 该项目的成本管理，不仅是采购人或供应商的费用预算和费用计划，而且是与项目进度相配匹的投资或投入控制。 6.沟通管理 对项目的项目会议等沟通活动进行管理，有效地协调和沟通项目组的各个组成部分。 （二）信息反馈系统 1.信息是我们重要的经营资源 信息源要全面，汇聚与服务有关的所有信息，使反馈具有一定的范围和频率，信息采集真实、科学。 2.保证信息反馈通道畅通，信息处理集中，所有信息汇聚到公司，经过分析整理，并由公司发出指令，跟踪检查。 3.保持指令权、检查权和处理权的高度统一，避免责任分离所导致的管理失控。 4.充分利用现代化管理手段获得处理和利用信息。 5.在检查控制的方式中，我们采用行政检查、专项检查、交叉检查、外部检查、外部监督、秘密检查等方式。控制的措施有预先控制、现场控制、反馈控制。 6.质量控制上，对不合格的服务制定了纠正偏差的处理措施。 （三）激励系统 1.激励是我们人性化管理的方式 尊重个体权利，保持团队精神。服务客户和创造经济、社会双重效益是权衡考核的唯一标准。 2.思想工作机制重在激发潜能，形成共享的价值观，充分发挥群众效能和工作积极性。引导员工动机，尊重个人情感。并且针对个性心理做适时的思想工作。工作方式有谈心、座谈、家访等等。 3.奖惩机制在实际工作中以奖为主，以惩为辅，坚持优胜劣汰，奖惩分明。通过奖励员工往前走，通过惩罚鞭策员工向前走。做到人人有动力，人人有压力。奖励的类型有物质奖励和精神奖励等。 4.培养提升机制在实际工作中极具价值。我们将培训放在集体和个人发展的重要位置，培养的目标是使员工忠于企业，一专多能，精益求精。在提升问题上不拘一格，能者上，平者让，庸者下，为人才的脱颖而出创造良性环境。方式有培养、培训、进修、提升等。 5.工资福利系统重在考核，依据贡献大小进行工资决策。既考虑群体效能，更重视个人利益。充分肯定努力工作所应得的优厚报酬，吸引人才，激励员工取得更好的工作绩效。 6.文化活动系统是我司的发展之源。通过文化活动的开展，增强员工的自信心和认同感。通过文化的凝聚功能、引导功能、约束功能把员工的目标和公司的目标紧密结合起来。方式有集体活动、旅游、生日会、员工家属联欢会等。 7.在以人为本的激励系统中，我们还将结合全面质量管理模式，进行适时管理，充分发挥每个员工的主观能动性，增强主人公意识和自我实现意识，使其在授权范围创造性地开展工作。这种方式在我们的实际工作中已经取得了较好的效果。 人员配备及管理 一、人员配备原则 在本项目服务机构的组建中，项目服务人员是本项目服务工作的内在，是完成本项目服务的关键。对此，在人员配置方面应遵循以下原则。 （一）经济效益原则 项目人员配备计划的拟定要以项目服务需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它不是盲目地扩大服务人员队伍，而是为了保证服务效益的提高。 （二）任人唯贤原则 在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。 （三）因事择人原则 因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。 （四）量才使用原则 量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。 （五）程序化、规范化原则 员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。 （六）因材起用原则 所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分地发挥，使人的工作热情得到最大限度地激发。如果学非所用、大材小用或小材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人力资源计划的失效。 （七）用人所长原则 所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性，因此，完全意义上的“通才”，“全才”是不存在的，即使存在，组织也不一定非要选择用这种“通才”，而应该选择最适合空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最小。 （八）动态平衡原则 处在动态环境中的组织，是不断变革和发展的。组织对其成员的要求也是在不断变动的，当然，工作中人的能力和知识也是在不断地提高和丰富的。因此，人与事的配合需要进行不断地协调平衡。所谓动态平衡，就是要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。 二、人员管理 （一）人员设置原则 1.目的性原则 根据本项目设置的项目组织管理机构，因目标设事，因事设机构编制，按编制设岗位定人员，以职责定授权力。 2.精干高效原则 人员配置要从严安置二、三线人员，杜绝人浮于事，力求一专多能，一人多职。同时还要增加项目管理班子人员的知识含量，着眼于使用和绩效相结合的，以提高本项目水平、质量、效益。 3.管理跨度和分层统一的原则 管理跨度亦称管理幅度，是指每一个主管人员直接管理下层人员数量。管理跨度大，所以接触的人员关系就多，处理人与人、人与事的关系数量相应就多，反之则少。组织机构设计时，必须有一个适当的管理跨度。然而管理跨度又与职能分层有关。因此不能理解，层数多，跨度小；层数少，跨度就会大。这就要根据领导者的个人能力和项目的大小进行权衡。本组织机构在设计时，应对根据本项目的工作和所牵涉到的专业内容加以考虑，其人员设置是相当有针对性的。 （二）人员管理规范 为了更好地进行家具采购方案制作及实施，团队本着“合作愉快、共创精品”的工作原则，特制定以下条约，希望大家认真遵守，本规章制度适用于团队所有人员。 1.纪律要求 （1）团队实行分工负责制。各部门人员应听从指挥，服从分配，自觉遵守和履行所签合同中所应承担的责任和义务，积极主动地完成本职工作。 （2）团队人员要求有良好的精神面貌，较好的素质文化，仪表举止礼貌文明，树立良好的形象。 （3）团队人员应按时出勤，参与方案制作与实施。团队人员有事、有病不能按时参加工作必须向项目经理请假。未履行请假手续而擅不到岗者，团队予以辞退。 （4）遵守作息制度，自觉调整好体能，确保精力充沛地投入每天的拍摄工作。 （5）各工种、各部门负责人应采取切实可行的安全措施，提高工作人员的安全意识，保证家具采购工作安全而有序地进行。 （6）除正常工作外，团队人员不得以公司及团队的名义参与其他活动；参与其他活动的团队人员必须在国家允许的各项规章制度下开展工作并对自身安全负责。 （7）团队内所有人员不得在工作期间内饮酒、飙车、聚众赌博和打架斗殴。 （8）团队所有人员应各尽其职，明白自己的职位应该做的事，不说与自己职位无关的话。 2.工作精神 （1）团结合作 强调团队精神，协同合作。要求团队人员行动统一，活动准时。 （2）务实创新 积极做好本职工作，并在此基础上进行自我完善，不断创新。 （三）人员管理 公司在长期的实践中，探索形成了一套适合本公司发展需要的科学的人力资源管理体系，通过体系的有效动作，吸引，录用人才，培养、留住人才，淘汰不合格人员。用“人性化”的管理，激励员工的上进心，关心员工的生活。学习和工作，培养员工对公司的感情。增强企业凝聚力，使团队战斗力得到不断地提升。 1.充分了解企业的员工 每个人对自己都就是如此简单，而对他人却就是如此复杂。管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还就是人际关系上都将会就是个一流的管理者。 知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通与默契，这一点对企业的管理者来说尤为重要。 2.聆听员工的心声 企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速地解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进她人意见，导致决策失误。 在企业的管理中，聆听员工的心声，也就是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想出了问题，会失去工作热情。作为管理者，应耐心地去听取员工的心声，找出问题的症结，解决员工的问题或耐心开导。对待犯错误的人员，也应当采取倾听的办法，不应一味责难它们。 3.德才兼备，量才使用 “尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处与短处。用人的关键就是适用性。 为此，在培训服务人员员工管理中，先要了解每个人的特点，也就十个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。因此不仅要注重人事考核表上的评分，更重要的就是在实践中观察，结合每个员工的长处给予适当的工作。在从她们工作过程中观察其处事态度、速度与准确性，从而真正测出其下属的潜能。 4.淡化权利，强化权威 对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识与经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功地管理自己的员工，特别就是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。 5.多表彰员工 成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬与奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不就是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。 6.适宜的工作环境 适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。舒适的工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据员工心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。 7.提高员工士气 影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手： （1）公司层面 公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。 （2）管理者层面 除了公司层面进行改进之外，更重要的就是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作： 1）深入了解员工的需求 了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励她们，充分调动她们的工作积极性。 2）创造良好的工作氛围 谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净就是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总就是板着脸。都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，与谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步与成绩都获得上司与同事的认可与赏识。 因此创造一个良好的工作氛围就是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。 3）认可与赞美 人的天性就是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。 4）促进员工成长 在工作中不断得到成长，就是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长就是我们的一项重要工作职责。 （3）员工个人层面 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅就是一种工具，其主动性、积极性与创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性就是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，就是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容： 一就是奖励制度的设计； 二就是职位系列的设计； 三就是员工培训开发方案的设计； 四就是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。 一套有效的激励机制，包括各种激励方法与措施，归纳起来有这几个方面： 1）薪酬 物质需要始终就是人类的第一需要，就是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍就是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然就是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品与服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平与外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。 另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。员工持股究竟有什么作用？ ①激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时就是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用就是有很大影响的。 ②获得资金来源。员工持股目的实际上就是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。 2）制度 企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性与主动性。 ①奖惩制度 表彰与奖励就是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效与奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者就是相辅相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也就是一种激励，就是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职与开除等。 ②竞争机制 竞争就是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制就是竞争机制的一个具体形式，现阶段我国的企业管理水平来说，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气与活力，更好地促进企业成长。 ③岗位制度 即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感受到所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一就是要认真搞好职位设置，二就是要适才适位。 3）激励 ①目标激励 就是确定适当的目标，诱发人的动机与行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱因，具有引发、导向与激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助她们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导与帮助她们，使她们自觉、努力实现其目标。 ②情感激励 人本主义心理学家马斯洛，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容就是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求与安全感。归属感就是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、与谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感就是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重就是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入与职位往往就是社会地位的一种体现。自我实现就是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。 人在这5方面的需求层次就是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几...